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短期合同可否续约或转长期合同

读者:我最近找到一份六个月的短期工作。雇主提出两周的试工期。请问,短期合同有哪些规定?可否续约或转长期合同?

新桥律师:短期合同用于解决临时缺员的问题。企业只能在下列情况下才能签署短期合同:

– 代替休假者(最长不超过18个月)

– 替代辞职或调动者(最长不超过9个月)

– 在最终取消工作岗位之前(最长不超过24个月)

– 在聘用长期合同员工之前(最长不超过9个月)

– 完成临时增加的工作(最长不超过18个月,但此前六个月进行过经济裁员的企业不在此例)

– 完成特殊订单(最长不超过24个月)

– 完成国外合同者(最长不超过24个月)

– 替代企业主或自由职业者(最长不超过18个月)

– 季节性工作(最长不超过18个月)

– 为避免事故,抢险,救灾而进行的紧急工作(最长不超过9个月)

– 为完成特定任务而招聘的员工 (最长不超过24个月)

在短期合同结束后,企业在法定间隔期限截止后才能续签短期合同。

法定间隔期限是:

14天以上的短期合同:合同三分之一的期限。例如,三个月的短期合同的法定间隔期限不得少于一个月。

14天以下的合同,法定间隔期限为合同期限的一半。例如,签订10天合同者的法定间隔期限不得少于5天。

周末和假期不计在内。

例外情况是:

被替代的员工再次缺勤、季节工作、代理企业管理职务、从事家务劳动、紧急安全工作、员工自动辞职、参加企业培训。

短期合同必须采用书面形式。合同应注明短期工作的理由。其他必须注明的内容还有:

– 被替代员工的姓名和职务

– 合同期限和延长条件

– 工作岗位

– 相关的行业集体协议(convention collective)

– 试工期

– 工资和奖金水平

– 补充养老保险机构的名称和地址

该合同最迟应在聘用后的两个工作日之内交给受聘员工。

短期工作合同可包括试工期。试工期的规定如下:

半年的合同,每周试工期不得超过一天(最长不得超过两周)。

超过六个月的短期合同,试工期最长不得超过一个月。根据最高法院2005年6月29日的判例,试工期根据日历(而非工作日)计算。

对于一周以上试工期的短期合同,雇主在解除合同前必须遵守预先通知程序:

在8天出勤后应提前24小时通知雇员

在8天和一个月之间应提前48小时通知雇员

在3个月出勤后应提前1个月通知雇员

短期雇员拥有同长期雇员同等的权利。其工作条件,加班时间,假期,休息时间,安全,交通,就餐补贴,参加工会,工伤医疗等条件应同长期员工相同。此外,他还享受临时工作补贴:

临时工作和假期补贴的下限为工资的10%,但行业集体协议另有规定者,特别是在职业培训的情况下可下调至6%。

对于危险工种,雇主有对临时员工进行安全健康培训的义务。

此外,雇主应通知临时员工企业中出现的长期工作岗位的空缺。

在以下情况下,雇主无需支付临时工作津贴:

季节性工作;

临时工作转为长期工作;

同年轻学生签订的假期打工合同;

职业培训合同;

临时员工本人拒绝接受长期合同。

短期合同只能在以下条件下提前终止:

员工获得长期合同时终止。此时,员工应按每周1天计算预先通知雇主的期限。但该期限最长不得超过2周。

在雇主和员工之间达成协议。

不可抗力,即无法预见,无法克服,不以人的意志的为转移的特殊情况。

雇主或员工犯下严重错误

否则:

提前解除合同的雇主应支付员工原定合同期的全部报酬。

提前解除合同的员工则应赔偿雇主实际损失。

在以下情况下,短期合同可被视为长期合同:

– 未签署任何书面合同;

– 合同未注明签署短期合同的理由;

– 合同终止后继续保持雇佣关系。

在以下情况下,雇主甚至可受到刑事追究;

– 以短期员工代替长期员工

– 未签订书面合同

– 不遵守两个短期合同之间的法定间隔期限

– 未注明纠纷解决方式或禁止采取救助手段

– 未注明合同目标;

– 不遵守合同规定的期限;

– 不遵守两个短期合同之间的间隔期限;

– 不遵守长期员工和短期员工待遇平等的原则。

新桥律师事务所

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