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分类归档为: ‘法律’

  • 在法国小孩生病员工是否享有假期

    问:我的小孩生病了,我要请假带他看医生,我想知道这个假是否属于带薪假期?行业集体协议对此是如何规定的?如何计算这个假的薪酬?

    律师回答: 劳动法典第L.1225-61条规定,员工有权因未满16周岁的小孩生病或事故向雇主请假,但需提供医生证明,该假期没有薪酬。法律还规定,员工以此为由请假,每年不得超过3天。

    但是,若小孩未满1周岁或员工有超过3个16岁以下的的小孩要照顾,员工在这一年最多可请假5天。

    所有员工都能享有这个假期,这项权利与其工龄无关。如果父母双方都是雇员,双方都可享受这个假期。但是,除非集体公约另有规定,如果多个小孩生病,父母可享受的假期的时间不会因此而延长。

    应注意的是,虽然这个假期是没有薪酬的,但在请假前还是应当通知雇主。员工应当向雇主寄送一封医生证明来说明孩子的健康状况。

    行业集体公约可能对孩子生病的假期作出进一步规定。1997年4月30日的旅馆、咖啡店、酒店行业集体协议(HCR)规定:依据现行法律(劳工法典第L.1225-61条),员工因小孩生病可以享有假期。 某些其它行业集体协议可能规定了更有利的条款,例如假期时间更长,甚至有些还规定这个假期是带薪假。但是,这些集体公约可能规定一些特殊的附带条件,例如,员工在企业的工龄超过六个月等等。此外,还可能要求员工配偶的雇主证明该员工的配偶不在同时期享受该假期。

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  • 在法国如何获得CDD结束后的临时工作补贴

    巴黎陈先生问:我代替一个生病的员工做了6个月的CDD工。接着,我老板想与我签一个5个月的季节性工作合同。那么在第一个CDD工作结束后我能否享有CDD的临时工作补贴,还是在第二份CDD结束后才能享有?第二份季节工能否连续在第一份CDD结束后直接开始?两份CDD间是否应该有一个等待期呢?

    律师回答:

    1.CDD员工在合同结束后可获得的临时工作补偿金

    劳工法典第L.122-3-4条规定:雇主可以聘用一个CDD员工代替请假同事工作,合同结束后,若CDD合同没有转为长期工作合同(CDI),雇主要付给CDD员工整个合同期内税前工资的10%作为临时工作补偿金。

    第一个CDD结束后又新签了一个CDD的情况下,雇主应当在每一份合同结束时向员工支付临时工作补偿金(1990年10月30日第18-90号DRT通知)。

    社会保险事务法院1992年2月5日的判例曾经判定,若数个CDD结束后员工与公司签订了长期工作合同(CDI),只有最后一个CDD结束时,雇主不用向员工支付临时工作补偿金。

    但是,社会保险事务法院在2005年3月30日的判例中指出,即使员工在CDD结束后签署了CDI,雇主仍应当向该员工支付最后一份CDD的临时工作补偿金。

    如果是季节工或特殊行业,CDD结束后,则不需要支付这笔补偿金。

    2.两份CDD间是否应有一个等待期?

    劳工法典第L.122-3-11条规定,同一岗位不能连续雇佣两份CDD,两份CDD间需有一定的等待任期。但是季节工不受此限制。

    因此,在上述替代性质的CDD结束后,雇主可与员工签一个季节工CDD,这样雇主不需要等待期,员工即可上任。

    若CDD合同结束后又签署了新的工作合同,雇主计算员工工龄时,应从第一份合同开始计算(1992年8月29日第92-14号DRT通知)。

  • 法国企业员工试工期法律规定

    我在完成学业后同一家我做过实习的企业签订了劳动合同。根据合同,企业有三个月的试工期,并可顺延一次。相比之下,其他员工告诉我他们的试工期只有一至两个月。请问试工期方面有何法律规定?试工期长短是雇主说了算吗?
    答:试工期是雇主对员工进行能力评定,了解其是否胜任工作的阶段。员工也可通过这一阶段了解新的工作岗位的性质和条件,决定是否接受这份工作。
    试工期必须在工作合同上注明,否则作无试工期推定。
    普通工人和职员的长期聘用合同(CDI)试工期是两个月。基层领导(领班、工段长)和技术员是三个月。高层管理干部是四个月。
    聘用毕业班实习生时,实习期可抵扣试工期的50%。若行业协议的规定更为优惠,则按行业协议执行。
    短期合同的试工期根据合同期而定。
    六个月以下的试工期按每周一天计算,但不得超过两周。六个月以上的合同的试工期为一个月。
    临时工合同的试工期依照行业协议或企业合同执行。无相关规定时,合同期不到一个月的试工期为两天,合同期在一至两个月内的为3天,合同期限在两个月以上的为5天。
    此外,根据行业协议,长期聘书或工作合同可注明试工期可延长一次。其期限为:普通工人的试工期可延长4个月;基层领导和技术人员(车间主任和技术人员)的试工期可延长6个月;管理干部的试工期可延长8个月。
    试工期的工资根据合同规定执行。
    在试工期间或到期时,雇主和员工均可自由解除合同,无需任何理由或赔偿。但双方均应提前通知对方。
    对于一周试工期以上的合同,如果雇主提出解约,八天以下的合同应该提前24小时通知员工;八天至一个月的合同应该提前48小时通知员工;一至三个月的合同应该提前两周通知员工;三个月以上的合同应该提前一个月通知员工。
    雇主若不遵守提前通知的规定,试工期不能因此而延长,雇主应向员工支付工资补偿金。
    提出解除工作合同的员工应提前48小时通知雇主。如果工作合同期限不超过8天,雇员应提前24小时通知雇主。
    通知方式并无法律规定。在行业协议没有相关规定的情况下,员工可以书面或口头方式通知雇主。
    在工作合同结束时,雇主应向员工提供以下文件:工作证明;提交就业中心领取失业金的证明;结账收据。(来源:法国《欧洲时报》)

  • 员工病假期间不能中断试用期

    问:一位签署了无固定期限劳动合同 (CDI) 的员工在试用期间给我发来一份因病停工请求。我想同其解除合同。然而试用期的截止时间必须随着停工期限延长吗?我是否可以即刻中断其合同呢 ?

    律师回答:根据劳动法第L1221-25条的规定,雇主或者员工可以在试用期内的任一时刻终止试用期,但必须遵循一个有效的通告期 (préavis)。试用期的目的在于允许雇佣双方测试其合同关系。由此,在试用期间员工必须有效地工作和正常地执行劳动合同。劳动合同的中断期间,例如 员工疾病、公司关门,暂时中断试用期间 (最高法院1999年10月26日案例),试用期间也随之延长与中断时间相同的期限 (最高法院1994年3月31日案例)。原则上,雇主可以随时终止试用期,无须说明任何理由 (最高法院1985年3月25日案例)。然而,这一原则在法院的适用过程中被弱化,尤其在2008年6月25日关于现代化就业市场的法律出台以后,这部法 律提到了对于通告期的遵循。在最高法院的2008年5月15日的案例中,法院要求审查雇主是否有效地评判了员工在试用期间的专业能力。这表明雇主不能在员 工病假期间中断其试用期,因为在这种情况下,雇主无法评判员工的专业能力。法院可能推断出雇主终止试用期的原因是由于员工因病停工。而且,雇主需要注意的 是,如果在员工生病期间终止试用期,可能会被认为构成劳动法禁止的“因健康原因对员工的歧视”(劳动法典第L 1132-1条)。在2011年的一个案例中 (Cour d’Appel de Rouen, 7 juin 2011 n° 10/05555 ), 一名员工就以雇主歧视为由请求取消其终止试用期的决定。而雇主由于拿不出其终止试用期与员工生病无关的证据,被判定终止试用期决定无效。鉴于此,我们建议 雇主等待员工重新回到公司岗位后,再中断试用期。而且,中断试用期须遵循法定的提前通告期。(竟成律师事务所)

  • 普通病假申请手续及权益

    根据疾病类型(职业病或一般疾病)和病假期限,原则上社会保险局给每名员工都发放病假每日津贴(les indémnités journalières)用于补助受保员工因病假或事故(除工伤外)而遭受的薪资损失。

    一、如何处理病假条

    如果医生认为员工身体状况无法正常工作,会开具一式三联的病假条(l’avis médical d’arret de

    travail)。员工应该在病假生效后48小时内:

    -将第1和第2联寄往医保储蓄金机构(Caisse d’Assurance Maladie)

    -将第3联寄给雇主(或者失业金发放局)。

    注意:病假延期(prolongation de l’arrêt de travail)的手续相同。

    二、病假期间注意事项

    生病的雇员应该遵守以下义务:

    -在医保储蓄金机构的控制范围内;

    -不做任何不被批准的行为;

    -未经医保储蓄金机构的批准,不离开住址所在的省份。

    三、连续病假少于6个月

    雇员应满足以下条件(二选一)才可领取病假每日津贴:

    1.病假起始日过去3个月或90天内至少工作200小时(相当于6周);

    2.过去6个月内收到至少相当于1015倍每小时最低工资标准(2012年SMIC,每小时9.22欧元)的工资。

    举例:如果您的病假从2012年6月1日开始,那么您应该在2012年3月1日至5月31日期间工作满200小时;或者,2011年12月至2012年5月31日期间工资总和至少达到9359欧元(9.22×1015)。

    四、连续病假超过6个月

    雇员应满足以下条件(后两项二选一):

    1.病假起始日12个月内再次申报;

    2.病假起始日前1年或365天内至少工作满800小时(相当于大约6个月),且前3个月工作满200小时;

    3.病假起始日前12个月内收到至少相当于2030倍每小时最低工资标准的工资,其中前6个月收到1015倍每小时最低标准的工资。

    举例:如果您的病假从2012年1月1日开始,那么应该在2011年内工作满800小时,且2011年1月1日至3 月31日期间满200小时;或者之2011年工资总和达到18717欧元(9.22×2030),并且2011年1月1日至6月30日期间工资总和达到 9359欧元(9.22×1015)。

    五、病假补助金的计算

    1.到底病假补助金该如何计算呢?方法很简单:前3个月毛工资总和除以91.25,得到日基础工资(Le salaire journalier de base),再乘以50%,就是每日病假津贴金额。

    举例:如果您抚养的孩子少于3名,病假前3个月的月毛工资为2000欧元,那么您的病假每日津贴为:2.000 x 3 / 91,25 x 50%= 32,87欧元。

    2.一般来讲,员工病假的前三天不享受日补助金(un délai de carence de 3 jours)。如果员工病假从1月1日开始,那么病假日补助金则从4日开始发放。这种所谓的补助金空缺应用于每次病假,但是以下两种情况除外:

    -两次病假间隔小于48小时;

    -慢性病( affection de longue durée,ALD)的病假延期。

    3.员工病假每日津贴的标准为日基础工资的50%,以之前3个月毛工资(salaires bruts)平均水平为计算基础,如果是季节工,则按照过去12个月的毛工资平均水平为计算基础。

    4.如果员工有3名或3名以上孩子需要抚养,从病假的第31天起,病假每日津贴的标准提高到每日基础工资的66.66%。

    5.病假日补助金封顶。对高收入者这来说,这不是个好消息。因为用来计算病假日补助金工资毛水平被封顶在1.8倍最低工资标准以内,按2012年标准计算为2517.06欧元,但如果病假起始日期在2012年1月1日之前,封顶月毛工资水平为2946欧元。

    补助金封顶金额(2012年标准):

    -负担抚养3个以下孩子:

    病假日补助金从第4天至第360天(慢性病至第三年),每天41.38欧元

    -负担抚养3个或以上孩子:

    病假日补助金从第4天至30天,每天41.38欧元;从第31天至360天(慢性病至第三年),每天55.17欧元。

    注意:在阿尔萨斯-摩泽尔( Alsace-Moselle),雇主支付前三天的病假日补助金。

    六、病假补助金发放规则

    病假每日补助金是针对病假期间所有日子发放,包括工作日和非工作日。医保储蓄金机构每14天发放一次病假补助金,同时也寄去一份补助金发放清单。

    补助金的发放期限根据疾病不同有所区分:一般疾病,连续三年内最多可发放360天病假补助金;如果是慢性病可连续发放3年病假补助金,在连续工作1年以后,才能再次领取连续3年的病假补助金。

    病假补助金可能被其它补助金取代(cumul),这些补助金包括:残疾救济金(la pension d’invalidité),老年保障金(la pension de vieillesse),带薪假期补助(les indemnités de congés payés),以及工资(如果雇主同意在病假期间全额或部分发放工资)。

    病假补助金不会被以下补助金取代:失业补助金(les allocations ch?觝mage),生育补助金(les indemnités journalières de maternité),以及工作期间事故以及职业病补助金(AT-MP)。

    病假补助金收入需要缴纳个人所得税,但是慢性病患者除外。

  • 如何计算7月14日的工资

    提问: 我的公司星期六都是开门的。 今年的7月14日是星期六,我想知道如果我那天开门营业的话,是否需要支付给员工双倍的工资呢 ?
    律师回答:
    虽然7月14日是法国国庆节,但是劳动法把这个节日仅仅规定为一个普通的节日(jour férié ordinaire)。 也就是说,和别的普通节日一样,员工可以在7月14日这一天工作,但是不可以要求支付双倍的工资。

    行业的集体公约(conventions collectives)、行业惯例或者劳动合同也可以对7月14日的工作补偿做出特别的规定。

    譬如,根据2009年餐饮业集体公约补充条款的第6-1条:做为一个普通的节日,如果国庆日那天,公司通常是不开门营业的,或者那天正好是员工的休息日,那么员工是不可因此得到任何补偿的。 相反,如果那天是公司的营业日,而且员工按照惯例应该来上班,那么来工作的员工会获得和一般工作日一样的工资 ; 但是,作为补偿,他们可以多得到一天休息日。没有来工作的员工的月收入也不会因这天没有来工作而有任何减少。
    但是,也有可能您所在行业的集体公约(conventions collectives)、行业惯例或者劳动合同把7月14日国庆节规定为 «有保障的节日 » ( jour férié garanti)。 也就是说,即使国庆日那天公司是不开门营业的,或者那天正好是员工的休息日,员工也可以享受一天的休假。具体而言,在公司工作一年以上的员工可以因此要求加一天的休息日或者要求一天的工资补偿。
    季节工也可以依据工作合同的期限按比例享受节日,其条件是必须在这个公司累计工作了9个月。如果一个季节工在您公司累计工作了9个月,并且和您公司签订了5个月的工作合同,那么他有权享受3天的有保障节日( jour férié garanti)。 如果在劳动合同中7月14日国庆日被规定为有保障节日的话,他可以要求增加一天休息日或者一天的工资补偿。

    不做全工的员工根据每周工作的天数也可以享受有保障节日( jour férié garanti)。
    譬如,您每周工作4天的话,您每年可以有5个有保障节日。
    如果您每周工作3天,您可以有4个有保障节日。
    如果您每周工作2天的话,您可以有3个有保障节日
    即使您每周只工作1天,您也可以享受2天的有保障节日。
    不同的是,未成年的学徒在节日工作的话,有权要求支付双倍的工资。
    成年学徒在法律上被当作其他的员工来同等对待。而对于未成年的学徒,原则上劳动法禁止他们在节日工作。但是上述原则在适用餐饮行业的未成年的学徒时,有所松动。根据2007年餐饮业行业协定以及2009年的补充条约,在不违背劳动法L.3164-8条规定的情况下,允许未成年学徒在节日工作,但是要向其支付两倍的日基本工资。但是,在未成年享受实物报酬的情况下,实物报酬不加倍。

  • 雇主可否强制雇员淡季连歇带薪假

    问:我有一家房地产公司。每年的8月份我们的生意都很淡。今年,我想出去度假。我想让我的员工在8月份休4周的带薪假。请问,这样是否可以?
    答:雇主在咨询过职工代表后,有权强制雇员在某个时期休带薪假。雇员如果不遵守,雇主得以严重过错为由解雇员工。

      确定带薪假的方式是雇主的特权,尤其是企业经营淡季的时候,雇主可以强迫员工休带薪假。但是,强制带薪假 (congés payés imposés) 必须满足一定的条件:

      1. 必须要咨询职工代表(délégués du personnel);如果有企业委员会(comité d’entreprise),还必须咨询企业委员会。咨询的内容主要是雇主确定在什么时候要雇员休带薪假。

      2. 提前两个月告知雇员

      如果雇主没有事先遵循以上的条件,雇员可以不服从雇主安排的带薪假期。

      而且,如果雇员已经预先确定了带薪假期的时间,在其度假的前一个月内雇主无权修改其带薪假期。

      如果雇主不遵守这个期限,雇员在预先确定的休假日离开工作不构成任何过错。

      如果要在雇员预先确定的离开日一个月内修改带薪假期,雇主必须:

      1.得到雇员书面的同意;

      2. 有合理理由证明当时的特殊情况。可以是生产上的困难,譬如技术问题、出乎意料的订单等;也可以是投资上的重大困难。

      注意:如果雇主在特殊情况下没有遵循上述期限而临时修改带薪假,根据司法判例,雇主必须赔偿雇员因此而产生的损失和费用。

  • 法国招聘面试雇主不可以问什么

    找工作的时候,一般都要通过面试。这一关像学生口试,很多人都害怕。劳动法对应聘者做出了一定的保护,明文规定雇主不能问某些问题。在面试前,应聘者对此应该心里有数。

    应聘者是否结婚

    劳动法第1221-6条规定,雇主要尊重应聘者的私生活,应聘者的个人生活与工作无关。因此,原则上雇主只能就你是否胜任应聘岗位做出提问,于此无关的问题一律免问。像应聘者是否结婚、是否离婚或者是否未婚同居都不能问,至于应聘者的伴侣的职业也无权提问。

    开车还是坐车上班

    面试的问题一般涉及应聘者的出生年月、学历、学历证明、此前的职业和此前合同中是否有限制竞争条款(就是职工离职后在一定期限内不能都与企业具有竞争关系的其他企业工作)。如果应聘者是外国人,还会要应聘者的居住证。但在谈到应聘职位的某些限制时,比如工作时间、工作时可能要出行,面试可能会引出你是坐车上班还是开车上班的问题,这问题回答还是不回答,要看情况见机行事。

    是否怀孕是不是想要孩子

    这类问题属于劳动法规定的歧视性问题,与工作能力毫无关系,并且有因应聘者性别、健康状况而排斥应聘者的嫌疑,所以雇主是无权问的。另外,原则上,雇主也无权问应聘人是否有孩子。

    是否可索要无犯罪记录

    原则上,雇主不能就应聘人是否被判过刑提问,甚至连应聘者驾照上还剩几个点都不能问。但是,某些像门房、看守还有其他要经手金钱的工作,雇主有权要求应聘者提供无犯罪记录,也就是l’extrait n°3 du casier judiciaire的复印件。

    应聘者该如何反应

    如果雇主问了劳动法明文禁止的问题或其他不太恰当的问题,应聘人最后不要简单地拒绝回答,而是委婉地回避。比如雇主问:“你想不想要孩子?”应聘者可以圆滑地说:“在没有稳定工作之前,我想一般人都不会要孩子。”如果一个问题确实让人感到难堪,应聘者可以回答:“不知道这跟工作有什么关系?”

    都说撒谎不好,但面试时实在没办法,应聘人可以撒谎。如果面试期间,在回答一个太个人化的问题时说了谎,雇主将来即使发现了也没权制裁你或开除你。

    如果雇主问了被禁止的问题,并且应聘人觉得被歧视对待了,应聘人可以找劳资纠纷调解委员会(Conseill des prud’hommes),或者提出诉讼。但是,实际上操作起来很难,要拿出明确的受歧视的证据。

    劳动法对歧视性问题的规定

    法国劳动法第1132-1规定,涉及应聘者出身、性取向、种族、政治观点和宗教信仰的问题都属于歧视性问题,雇主无权提。因此,像你是不在伊斯兰斋月守斋、你的健康状况怎样(是不是吸毒或感染艾滋病毒)、是不是残疾人、你的家庭状况如何(结婚、离婚或未婚同居)、是不是怀孕了、是不是参加工会、是不是有犯罪记录(除少数职业)都不能问,甚至性别都不能特别问,除了想艺术或时装模特等特殊行业。

    专家提醒

    没有规定说,雇主不能在英特网上查询应聘者的个人信息。网络普及,雇主经常会在想Viadeo、Facebook等社交网站上查抄应聘者的信息,会到你的微博上看看。所以,要小心,不要在网络上随便传播自己的个人隐私。

    雇主可以上网查应聘者的信息,但不能在面试时和应聘者谈论在网上查到的个人信息。

  • 法国需要执业许可的职业清单

    2011年11月6日法国《宪报》公布了一项行政决定,明确列明了必须在工商会企业登记申报中心Centre de formalités des entreprises (CFE) 申请许可才能进行营业活动的职业种类。

    在成立公司或购买公司的过程中,都需要到商业登记处进行注册登记等一系列手续。 但从事下列行业的公司在注册登记时,还需要申请执业经营许可 (autorisation d’exercice), 也就是说需要有相应的职业证明。如果是公司,该公司必须在有职业证明的人员直接管理或监督下运行。

    举例而言,创立美发店的人必须本人具有下列文凭,如果本人没有,其员工、股东或者配偶协助者应具有以下文凭:

    ——拥有美容专业证书 (BREVET PROFESSIONNEL)

    ——拥有美容美发专门资格证 (BREVET DE MAITRISE)

    ——拥有相当于或高于美容专业领域,且已进入国家文凭目录 (répertoire national des certifications professionnelles) 中的相关文凭 。

    最新的职业清单包括:

    1.房地产经纪人;

    2.鲜肉店;

    3.面包店;

    4.马术中心;

    5.肉食店;

    6.美发店;

    7.流动性商业或手工业活动;

    8.建筑技术检测业;

    9.注册会计师;

    10.勘测专家;

    11.建筑师;

    12.兽医;

    13.职业倒卖商人;

    14.建筑物施工、维护和维修人员;

    15.安装、 维护和修复使用液体材料的网络和设备,以及煤气供应和电力安装的物品和设备、大楼取暖的人员 , 对含有制冷剂流体设备的操作的例外 ;

    16.艺术工匠;

    17.上门服务的理发师;

    18.非医疗性美容师 (包括按摩院 );

    19.鞋匠;

    20.蛋糕甜品店;

    21.手工生产冰淇淋店;

    22.水产品店;

    23.(烟囱、管道)的清扫人员;

    24.审计师;

    25.干洗店 (自助洗衣店除外);

    26.交通专员;

    27.(汽车、机器)的保养、维修人员;

    28.水上货运代理商;

    29.酒类代理商;

    30.土地和农业专家;

    31.伐木专家。

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  • 餐馆雇用黑工会受到何种处罚

    读者:我们餐馆被查到三个黑工,他们同时在两家餐馆打工,在另一家餐馆有报工。目前老板已经被带走接受调查。餐馆里人心惶惶,员工不知自己的工作是否能维持下去。请问老板和被查到的黑工会受到什么处罚?他们在其他餐馆报工是否能免除我们餐馆的责任?员工超时工作会被追究什么责任?

    新桥律师: 劳动法禁止使用黑工(不向劳动管理部门和社会保险机构申报)、超时工作和非法聘用无证外籍劳工。

    黑工主要出现在建筑、餐饮、制衣、清洁、保安、搬运等行业中无需特殊技能的工种。其表现形式是雇主既不向社会保险和税务机构申报所聘人员,也不向员工出具工资单,或所出具的工资单上的工时少于实际工时。

    为有效打击黑工,劳动法典第L 324-14条规定,在签订超过3000欧元以上的合同时,雇主应检查外籍员工是否持有合法证件,而且此种检查必须每六个月进行一次。

    在聘用外籍劳工时,雇主应向警察局申报并提交其证件的复印件。在发现无证劳工时,雇主可被判:

    向员工支付相当于SMIC六倍的赔偿金;
    三年徒刑和45000欧元的罚款,屡犯或使用童工者加倍处罚;
    五年内禁止从事相关业务;
    没收非法生产工具、设备和库存产品;
    张贴或出资刊载处罚决定;
    褫夺公民和家庭权利(刑法典第131-26条);
    取消享受的社会分摊金减免;

    聘用黑工的企业可被判225000欧元的罚款并被勒令解散(劳动法典第L.362-3条)。

    除了服务性合同或协作外,劳动法典第L.125-3 和 L. 124-1条禁止公司之间转让劳动力(工作介绍所除外)以防止雇主借此方式推托转让,躲避法律制裁,给员工的权益造成损害。为此,即便这几名员工证实来自另一家餐馆,仍不能改变非法用工的性质。

    刑法典对此的处罚是: 罚款3万欧元,撤销违法合同,在2至10年内禁止从事劳务服务。企业雇主可被判15万欧元的罚款,禁止从事相关业务,或被勒令关闭企业,没收资产等(刑法第131-39条)。

    超时工作指员工每天工作超过10小时,或每周工作时间超过48小时,三个月内累计每周工作时间超过44小时。劳动法典第L 324-2条规定向超时工作的雇主和员工处以罚款。

    使用无证外国劳工或协助其来法工作的个人雇主可被判5年徒刑,并为每名无证劳工支付15000欧元罚款,企业雇主的罚款额可达75000欧元。

    此外,外国人雇主还可被判5年内禁止入境(劳动法典第364-8-6条),组织犯罪者可被没收个人财产。

    对于无证的外国员工,雇主应按正常标准补交社保分摊金和税金。

    综上所述,对餐馆老板的处罚主要根据其是否有过前科,非法雇用无证人员的时间长短,是否交纳社会保险分摊金和其他可从轻或从重处罚的情节来判断。对于初犯,老板接受罚款处罚的可能性较大,餐馆也可能受到社保分摊金机构的稽查,而关闭餐馆的可能性较小。具体问题可咨询律师。

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